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煙勞人仲案字（××）第×號

煙臺某科技有限公司：

 

    你單位與魏某的勞動爭議案件現(xiàn)已審理終結(jié)。本委在審理過程中發(fā)現(xiàn)你單位在勞動管理方面存在以下問題，為利于今后的管理，規(guī)避可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險，建議予以規(guī)范：

    一、依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。規(guī)章制度作為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理、穩(wěn)定勞動關(guān)系、維系正常生產(chǎn)秩序的管控工具，在企業(yè)的勞動用工管理中發(fā)揮著重要作用。但規(guī)章制度的內(nèi)容既要合法，也要合理，更要具體明確。針對你單位《員工獎懲條例》中關(guān)于對員工的違規(guī)行為可處罰金的條款，首先，勞動保障法律法規(guī)中并未有“罰金”的概念，根據(jù)我國刑法的相關(guān)規(guī)定，罰金是指人民法院判處犯罪人向國家繳納一定數(shù)額金錢的刑罰方法，屬于財產(chǎn)刑的一種。你單位作為盈利性經(jīng)濟(jì)組織，亦無權(quán)對員工處以罰金。其次，該條款僅規(guī)定了下限數(shù)額，標(biāo)準(zhǔn)并不明確，在實務(wù)操作中很可能因標(biāo)準(zhǔn)不明無法被采納。再次，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”之規(guī)定，只有在員工個人原因且給單位造成直接損失的情況下，用人單位才能要求員工承擔(dān)損失賠償。綜上，建議你單位對該制度條款予以修正，在合法合理的范圍內(nèi)確定扣發(fā)工資的具體標(biāo)準(zhǔn)，避免因條款內(nèi)容違反法律規(guī)定或不夠明確導(dǎo)致條款無效或不具備可執(zhí)行性。同時，你單位應(yīng)注意留存直接損失的相關(guān)證據(jù)，不能證明存在直接損失的，單位扣發(fā)工資的行為將面臨缺乏依據(jù)的風(fēng)險。

    二、《職工帶薪年休假條例》第五條雖規(guī)定單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條亦作出補(bǔ)充規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。故，你單位跨年度安排職工休年休假，應(yīng)履行征求職工同意的程序，否則不能視為有效安排年休假，不能免除支付職工未休年休假工資的補(bǔ)償義務(wù)。

    三、魯人社發(fā)〔2015〕45號文是我省關(guān)于防暑降溫費(fèi)依據(jù)的主要規(guī)范性文件，其中明確規(guī)定了室外高溫及非高溫作業(yè)人員的防暑降溫費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，系用人單位應(yīng)支付勞動者的法定福利待遇?！渡綎|省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》中已明確規(guī)定不得以提供清涼飲料等充抵防暑降溫費(fèi)，你單位關(guān)于以實物方式替代的主張，缺乏依據(jù)。綜上，建議你單位依法為職工發(fā)放該項待遇，依法保障企業(yè)安全生產(chǎn)和勞動者合法權(quán)益。

    以上建議請予以考慮，并將反饋意見及時函告本委。